90后“再您妈的见”辞职文案又火了:离职,最能看清一个员工的本质-祁东人才网
欢迎来到 祁东县人才网 !人气最火爆的祁东县人才网站,求职招聘热线 0734-8213466

祁东人才网

祁东人才网
人气火爆的祁东县人才网站
官网电话:0734-8213466
 热门搜索: 文员  司机  会计  跟单  普工  销售  外贸  助理 
您当前的位置:祁东县人才网 > 资讯 > 职言不讳 >90后“再您妈的见”辞职文案又火了:离职,最能看清一个员工的本质

90后“再您妈的见”辞职文案又火了:离职,最能看清一个员工的本质

  近日,一自称“合格”90后在某网站抛出自己向人事主管发出的辞职对话截屏,句句“刚”到不行:

  在这之前,国庆假期,微博上一个“放假被喊去加班当场辞职”的话题也被顶上了热搜。

  原来,浙江一姑娘放假突然被喊去加班,气得当场辞职。

  面对这些新闻,很多人不禁要问,真的90后都这样“随随便便”就离职吗?真是离职最能看清一个员工的本质。

  但是我想说:

  对于辞职这件事,因为每个人所处环境不同,所遭遇的事情不同,权衡的东西也不一样,每个人心中都有不同的答案。

  不是90后离职率高,而是新人更容易离职。

  新人更容易离职

  群里最近做了一次关于员工离职率的讨论。

  整场讨论下来,我发现大家普遍反映的问题是,新人离职率太高。

  每每招聘一个新人进来,还不等企业去培养,新人就提出了离职申请。

  问其原因,多半是感觉工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。

  这些原因,有些对企业来说还是很有价值的,能帮助企业做出改善。

  但更多的理由,都是“随口一说”,抱着“不惹麻烦、顺利离开”的心态。

  新人频繁离职,是让企业很头疼的一个问题。尤其是做招聘的HR。

  反反复复不停地招聘一个岗位。

  大家一致认为,入职一年以内的员工,离职占了绝大多数。

  等到过了一年,离职明显就减少了。

  等到再次出现离职高潮,一般都在2、3年之后。

  虽然也都做过离职分析,但原因却并不是那么的明显。

  毕竟很多人说的离职理由,一听就是假的。

  即便如此,也依旧存在一些规律。

  这些规律,不一定是通过离职分析得出的,而是基于业务部门和HR平时与员工的沟通与访谈。

  新人离职破坏大

  离职率,是每一个企业在做员工离职分析与总结的时候,必须涉及到的一个指标。

  不论哪个年龄段、性别,还是入职时间长短,企业总希望借助于多角度的分析,找到员工的离职原因,然后对症下药。

  而新人,作为企业的新鲜血液,无疑是企业较为关注的一个群体。

  因此,很多企业的新人离职分析,会被单独列出,有一组独立的数据。

  就像前面说到的,一年内的新人,包括试用期员工,离职率普遍偏高。

  而他们的离职,对企业的伤害比较大。

  这主要体现在三个方面。

  第一,频繁离职,会持续性的消耗企业的招聘成本和培训成本,对工作效率而言不升反降。

  第二,新人本身就不稳定,一个离职很可能带动另外一人离职。

  这种蝴蝶效应,会进一步降低新人稳定性,带来无效成本的支出。

  第三,会导致企业出现断层。

  这体现在老员工持续变老,而新人因为一直轮换,始终成长不起来。

  这一点其实是最可怕的。

  企业一旦出现断层,对将来的发展存在很大的影响。

  没有后继新生力量,无异于企业的主动脉失去了活力,想有更深的发展,都不可能。

  企业出现无人可用,从外部招聘,风险巨大。

  不仅是钱,更是对内部体系的冲击。

  可是,这些问题的产生,就是因为新人离职太过频繁。

  为了求稳,企业必须对这一现状做出改善。

  离职阶段有不同特点

  至于说为什么新人更容易离职,原因双方都存在。

  不论是员工自己,还是企业方面,都有自己的不足。

  先说说新人自身。

  现在的求职主力军,围绕着95后群体展开。

  这些年轻人有一个很大的弊端,就是做事真的很随性。

  喜欢就做,不喜欢就撤。

  在没有经历过“贫困为何物”的情况下,一人吃饱全家不饿,他们对自己的定位就不是很清晰,大多数人都是一路在试探中前行,觉得这个不合适,就换。下一个不合适,再换。

  于他们而言,工作不是卖苦力,工作是为了让自己开心。

  这不能说有问题,但确实存在一些负面影响。

  因为有些事,只看表面就做出决定,显然是很武断的。

  对于他们来说,企业没办法在这方面做出限制,但是可以通过企业内部的引导,让他们更充分认识到自己要的是什么。

  这样也能够在一定程度上降低流失率。

  可问题就在于,大多数企业根本没有这种帮助员工定位的意识。

  更多的是在招聘环节就把关不严,只看求职者能力是不是自己要的,而不去探寻求职者要的自己企业给不给得了。

  于是当求职者进来后,发现和自己所需不一样,就极易造成离职。

  因此,没有把好招聘关,是企业新人流失率偏高的第一个原因。

  第二个原因在于部门。

  一个部门是不是和谐,是否能够让新人快速融入,是很关键的一点。

  毕竟HR领进门,工作还是跟着团队走。

  团队里的每一个人,都会对他们融入这个集体产生重要的影响。

  很多部门内部非常不团结,新人一来肯定不适应。

  再有就是,因为薪酬福利等原因,老人喜欢打听或拆台,让新人过早的接收到企业的负面信息,动摇了员工的心,于是离职也就在所难免。

  第三个原因就是工作适应度与发展前景。

  进来了半年、一年的员工,大概清楚自己接下来能接触到的人和事有哪些,他个人就会开始评估继续做下去,值不值。

  以前的说法是:

  没在一家企业做满两三年,是不能真的了解企业业务、工作特性的。

  但随着工作精细化分工,每个人都成为了螺丝钉。

  受制于此,能了解的内容,在一年内完全足够。

  这无形中就让不稳定的状态,变得更加易变。

  明知道没发展,不论是工作还是薪酬福利,那为何还要浪费自己本就不多的时间?

  离职率高是价值观不足的体现

  所以,从离职时间段来看,刚入职就离职,问题在HR;入职半年内离职,问题在部门;一年离职,问题在公司。

  这是一个普遍性的规律,但本质来说,除了薪酬福利没办法做出根本性的转变外,其他都是因为企业价值观的短缺造成的。

  HR没有经过严格筛选,把不符合企业价值观的人也放了进来,导致观念不合,入职就离职。

  新人进入部门,因为部门老员工本就对企业价值观不以为然,甚至出于某些原因的嫉妒与不满,给新人灌输了严重的负面信息,动摇了员工深耕的决心。

  等到新人了解完工作,发现没有符合自身的发展方向时,便不再与企业紧紧相连,进而起了疑心产生了跳槽的念头。

  这些,无疑都是没有从价值理念上,抓住员工的心。

  一个有共同理念的企业,才能在很多方面不完善的情况下,依旧抓住员工的心。

  退一步说,当一个企业氛围十分融洽的时候,薪酬福利在员工心中的分量,已经不是那么的重要了。

  人就是这么奇怪,只要他愿意,再不好,那也是好的。

  当他不愿意了,再好也留不住。

  所以要说如何改善这一现象,降低员工流失率,最简单的答案就是HR有所为、部门有所为、领导有所为。

  HR有所为:

  严把招聘关,对于求职者不仅看工作能力,更要看是否认同公司的价值观。

  部门有所为:

  以饱满的热情接纳新人,向其传播正向能量,激活新人为部门、为企业奋斗的决心

  领导有所为:

  在公司层面树立正向激励与引导,打造良好企业氛围与价值观,让每一个岗位价值和员工价值得以充分发挥。

  正如陈春花老师在《激活组织》一书里说的那样:

  “真正的人才,不是你创造了多少业绩,而是你在共同价值观下创造的价值”。

  只有当内部的人都一心想要吸引外面的人进来,并且想办法把他们留下来,三位一体,全方位护卫时,这一高离职率现象,才能得到根本性的改善。

免责声明: 本网部分文章和信息来源于互联网,本网转载出于传递更多信息和学习之目的并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如转载稿涉及版权等问题,请立即联系管理员我们会予以更改或删除相关文章保证您的权利。对使用本网站信息和服务所引起的后果,本网站不作任何承诺
微信公众号
打开微信 "扫一扫"
每天多点职场经验