末尾淘汰制从何而来？

　　末尾淘汰制度源于美国通用电气公司杰克•韦尔奇创建的活力曲线，也叫10%淘汰率法则，每年对员工工作绩效严格评估，有10％的员工被评为C类落后员工，表现最差的员工通常会被淘汰。

　　这是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上推动了员工工作积极性，有利于提高企业竞争力；另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大等。

　　近年来，我国一些企业将末位淘汰制写入企业规章制度或者劳动合同中，作为绩效考核的重要内容，定期将业绩居于末位的劳动者降薪、调岗或解除劳动合同，由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多。

　　根据劳动法（《劳动合同法》《《劳动合同实施条例》》等相关法律的统称，更多详细法律条文名称请咨询法律专业人士，本文以下皆使用统称）规定，用人单位制定相关规章制度时必须遵照以下规则：规则制度的制定程序合法；履行告知义务；不违反国建法律、行政法规及政策规定。

　　末尾淘汰制能否单方解除劳动合同？

　　如果用人单位制定末尾淘汰制时做到了制定程序合法；履行告知义务；不违反国建法律、行政法规及政策规定……是否就能单方面解除劳动合同呢？

　　答案是不能。

　　劳动法规定的因为考核而解除劳动合同容易发生争议的情形主要有两种：一是“劳动者严重违反用人单位的规章制度”；二是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。简单来说就是劳动者有严重的过错或者劳动者不能胜任。

　　第一种情况，劳动者有严重过错是不成立的，因为考核结果是客观指标，有考核就有排名，自然就不是劳动者主观过错了。第二种情况所谓的不能胜任也不成立，说得通俗一点，凤尾再怎么末也比鸡头强，排最后的不代表不胜任。

　　末尾淘汰制可以被淘汰了？

　　既然末尾淘汰制不能作为单位裁员的指标，那么劳动者就可以松了一口气了？未必。

　　淘汰制度，可以泛指降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等多种形式。

　　劳动法规定，单位与个人可以采用书面形式变更劳动合同，只要过程合法，并经过了经过了前述的民主协商程序，可以视为双方事前协商约定了单方变更劳动合同的内容，就合法有效，对双方具有约束力。因此，如果将“淘汰”限定为降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等其他形式，用人单位就可以在不解除劳动合同的前提下，对考核居于末位的劳动者作出调整工作岗位等处理。

　　换句话说，如果你工作不努力，即便“不会”失业，也跟失业差不去多远了。