【案例析与答】

　　用人单位能凭借员工的免责承诺规避风险么？

　　A公司招聘李某进入公司任技术经理，但李某所属的原单位B公司不同意李某离职，需要李某在职一个月后办理离职手续。A公司要求李某即刻上班，但李某表示一个月后才能拿到离职证明，并同意向A公司出具声明信，明确承诺李某已与原单位B公司解除了劳动关系，如不属实而导致B公司追究法律责任的，责任由李某自行自负。有了此声明信，A公司放心地同李某签订了劳动合同。很快A公司突然收到传票，B公司起诉要求李某承担解除劳动合同而给B公司造成的培训费损失50万元，A公司承担连带责任。原来李某应聘进入B公司后即被公司派往国外进行了付费培训，B公司为此支付了培训费50余万元，双方签有培训协议，约定李某为B公司服务5年。

　　审理结果

　　审理机关认为，李某与A公司共同导致其遭受损失，理应承担连带责任共同赔偿。虽然A公司已经与李某约定所有责任由赵某承担，但是仅为双方的约定，B公司并不知晓，因此不能对抗B公司的请求，A公司应与李某负连带赔偿责任。

　　案例解析

　　本案的焦点在于，A公司不知晓李某与B公司的培训协议约定，虽然李某出具了声明信，但是因为双方约定不能对抗第三方，因此A公司并不能因此而免责。

　　【法律直通车】

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　【律师手把手】

　　如果上述案例中，A公司针对李某做了必要的背景调查就不会成为被告了。因此背景调查可以防止用人单位成为竞业限制或者培训协议违约的连带责任人，也可以防止用人单位与未解除劳动关系的劳动者建立劳动关系，给原单位造成损失而成为被诉人。

　　那么我们的背景调查需要包含哪些方面？

　　1．劳动者的学历是否真实。

　　2．劳动者的工作履历是否真实。

　　3．劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。

　　4．劳动者是否与单位解除了劳动关系。

　　5．劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。

　　背景调查的方式多种多样，无外乎与劳动者原属单位沟通、劳动者毕业院校查询等。

　　为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：

　　1．在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，试用期过后，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。

　　2．用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。

　　当获得这些理论及方法论之后，HR应该善于分享，并积极与他人交流、碰撞。要知道，对自己获得的这些理论及方法论遮遮掩掩，并不利于提升HR的形象。反之，你需要一个好的心态。